公司岗位取消时，可能引发以下法律风险，影响员工权益：
1、违法解除劳动合同：若公司并非因客观情况重大变化取消岗位，而是为裁减人员以岗位取消为由解除合同，将面临违法解除风险。例如，无合理预兆突然取消多个岗位并辞退员工，且无法证明岗位取消系客观情况重大变化所致。
2、补偿/赔偿不足：岗位取消后，公司可能降低补偿或赔偿金标准，如不按劳动合同解除前十二个月平均工资或实际工作年限计算，导致员工权益受损。例如，工作三年、月均工资8000元的员工，公司仅支付两个月工资的经济补偿。
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公司岗位取消的赔偿问题有明确法律依据，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议的，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同。第四十六条明确，此类情况需支付经济补偿；第四十七条规定，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若员工月工资高于当地社平工资三倍，按三倍封顶支付，年限不超过十二年，月工资指解除前十二个月平均工资。若公司岗位取消符合客观情况重大变化，且履行协商程序，应按第四十六条、第四十七条支付经济补偿金；否则可能违法解除，需按第八十七条支付赔偿金。
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岗位取消时，员工易因错误操作影响权益维护：
1、拒绝协商：部分员工情绪激动，直接拒绝协商，导致无法达成安置方案，错失解决机会，激化矛盾。
2、证据缺失：未主动收集保留岗位取消通知、沟通记录等证据，纠纷发生时因举证不足维权困难。
3、盲目签文件：在不清楚内容和后果的情况下签署岗位取消或解除合同文件，可能放弃经济补偿、赔偿金等合法权益。
若您遇到类似问题，可随时咨询我获取解答，避免错误操作损害自身权益。
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岗位取消时，员工赔偿需结合具体情形判断：
1、客观情况重大变化且协商未果：公司因岗位取消等客观变化与员工协商变更合同不成而解除，需支付经济补偿金，标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为解除前十二个月平均工资。
2、未提前通知的代通知金：若公司未提前三十日书面通知解除合同，需额外支付一个月工资。
3、违法解除的赔偿金：若公司未协商一致直接辞退，且不符合客观情况重大变化条件，属于违法解除，需按经济补偿金标准的二倍支付赔偿金。

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